/Прочитано:

1.037

Како работодавачите правилно да ја спроведат постапката за откажување на договорот за вработување од деловни причини, во согласност со најновите измени на ЗРО

Откажувањето на договорот за вработување од деловни причини е единствен начин за работодавачите да го намалат бројот на вработени при намален обем на работа во овој кризен период. Имајќи предвид дека се работи за отказ од работодавачот поради тоа што престанала потребата од вршење на одредена работа, а без притоа работникот да дал причина за тоа (нема вина, недостиг на знаења итн.) во нашиот Закон за работните односи, но и во релевантните меѓународни документи, е предвидена специфична постапка и услови со цел да се спречат злоупотреби и арбитрарност. Поради ова, при откажување на договорот за вработување од деловни причини настануваат одредени права и обврски за работодавачот и за работникот. Оваа статија ги објаснува причините, условите, и постапката за овој начин на откажување на договорот за вработување, а сѐ со цел да овозможи правилно и законски издржано откажување на договорот за вработување од деловни причини и запазување на правата и обврските на засегнатите страни.

Откажувањето на договорот за вработување поради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини на страна на работодавачот (деловни причини, или попознато како технолошки вишок) повторно се актуализира во овој кризен период. Ова делумно се должи на тоа што ваквото откажување е единствен начин за намалување на бројот на вработени при намален обем на работа, а делумно и поради неодамнешните ставови на Владата кои го фаворизираат овој (непопуларен) начин на откажување на договорот за вработување, во оваа актуелна кризна состојба.

Од друга страна пак, со цел реализирање на Програмата на Владата 2017 – 2020, која предвидува поголема заштита на работниците во случај на престанок на работниот однос поради деловни причини, во 2018 година беа направени измени на Законот за работните односи (ЗРО). Со овие измени се воведоа критериуми за отказ од деловни причини, се зголеми износот на испратнина за околу 20%, и се воспостави обврска за работодавачот отпуштениот работник да има предност при вработување, доколку се создаде потреба од вршење на истите работи во наредните две години. Имајќи предвид дека овие измени задираат во основните обележја на отказот од деловни причини, а тоа се постапката, критериумите, правата и обврските на засегнатите страни, статијата на Адвокатската канцеларија Чакаровска (линкот е даден подолу) го анализира секое од овие обележја одделно.

Од аспект на работодавачот, предноста на откажувањето на договор за вработување поради деловни причини е во тоа што не е потребна согласност, ниту вина на страна на работникот, па така работодавачот е слободен да одлучи за намалувањето на бројот на работници на одредено работно место или пак за целосно укинување на тоа работно место, секако, доколку тоа го наложува економската состојба, напредокот на технологијата, внатрешните организациони/структурни промени или доколку други објективни причини го наложуваат тоа.

Од аспект на работникот, предноста доколку му биде откажан договор за вработување поради деловни причини е тоа што по престанокот на работниот однос му следува испратнина од работодавачот, а може и да ги остварува правата согласно Законот за вработувањето и осигурување во случај на невработеност, меѓу кои и правото на паричен надоместок во износ од 50% од просечната месечна нето-плата на работникот за последните 24 месеци, за време од 1 до 12 месеци во зависност од стажот на осигурување.

Сепак, законски предвидената постапка за откажување на договорот за вработување поради деловни причини, која во најсложените случаи може да трае и до два месеци, како и обврската за исплаќање на значителен износ на име испратнина, ја прават оваа постапка непопуларна помеѓу работодавачите, а и несоодветна во време на криза, кога е потребно брзо дејствување и приспособување на пазарот на трудот. И покрај сето ова, доколку економската логика наложува намалување на бројот на работници, а притоа не постои согласност на страна на работниците, работодавачите законски немаат друг избор освен да ја спроведат оваа постапка.

Текстот го подготви  Адвокатска канцеларија „Чакаровска“

Подетално на оваа тема можете да прочитате во статијата објавена на следниот линк.

*Ставовите изразени во рубриката „Стручни мислења и коментари“ се ставови на авторите и не ги изразуваат ставовите на Академик.мк